Femmes en métallurgie : lever les freins à l’inclusion pour un avenir plus inclusif
À l’occasion des États généraux de la métallurgie en novembre 2022, les professeures Renée Michaud (UQO) et Amélie Bernier (Université TÉLUQ) ont lancé un projet de recherche inédit sur la place des femmes dans l’industrie métallurgique québécoise.
Leur objectif : Nourrir un véritable dialogue social autour de l’inclusion et identifier les freins persistants à l’entrée, à la rétention et à l’avancement des femmes dans le secteur.
Une présence encore marginale
Le constat est sans appel : Selon les données du Recensement de la population de 2021, les femmes représentaient 12,72 % de la main-d’œuvre de l’industrie métallurgique, un peu plus de ce qui a été indiqué par le CSMO-M dans son dernier diagnostic sectoriel de 2022 (8,52 % de femmes) . Si cette proportion a légèrement progressé depuis 2011, elle reste très faible. Hors des postes administratifs, toutes les catégories professionnelles demeurent largement masculines, et dans plus de 75 % des établissements, aucune femme n’occupe un poste d’entretien.
Obstacles multiples et persistants
Les barrières à l’inclusion identifiées dans l’étude sont multiples et bien documentées. Parmi les plus importantes :
Une perception négative du milieu de travail, parfois perçu comme inhospitalier ou sexiste
La pénibilité physique des tâches et des horaires de travail rigides
Un manque de notoriété de l’industrie comme employeur potentiel pour les femmes
Des expériences négatives passées, qui freinent la volonté des organisations à s’engager à nouveau
Et bien sûr, des biais inconscients dans les processus de sélection, souvent minimisés par les acteurs eux-mêmes
Des efforts présents, mais fragmentés
Certaines entreprises démontrent une volonté d’agir : elles adaptent les équipements, repensent les installations sanitaires, participent à des projets ciblant spécifiquement l’embauche de femmes. Des campagnes de recrutement plus inclusives émergent ici et là. Mais malgré ces avancées, les pratiques sont encore peu structurées. La majorité des initiatives sont ponctuelles, réactives, rarement intégrées dans une stratégie d’entreprise cohérente à long terme.
La formation des gestionnaires, les mécanismes de mentorat ou encore les programmes de développement professionnel pour les femmes demeurent l’exception plutôt que la norme. Quant aux mesures de conciliation travail-vie personnelle, elles restent difficiles à implanter dans un secteur soumis aux quarts de travail et à la production continue.
Des conditions gagnantes identifiées
L’étude permet néanmoins de cerner ce qui fonctionne. Les entreprises qui réussissent à attirer et retenir des femmes partagent plusieurs caractéristiques :
Un appui clair de la direction et des représentations syndicales
Un diagnostic organisationnel honnête accompagné d’un plan d’action
Une collaboration avec des partenaires externes (organismes d’employabilité, CSMO, projets collectifs)
Une culture d’entreprise ouverte et proactive, dans laquelle l’inclusion est vue comme un levier stratégique, et non un simple geste ponctuel
Aller plus loin que la réponse à la pénurie
Si plusieurs entreprises sondées associent leur intérêt pour l’inclusion des femmes à la pénurie de main-d’œuvre, les chercheuses soulignent un risque : celui de réduire l’enjeu à une solution de court terme. Diversifier les équipes ne devrait pas seulement répondre à une urgence, mais faire partie d’une stratégie durable.
Rappelons que l’inclusion génère des bénéfices réels : innovation, performance accrue, rétention des talents, climat de travail amélioré. Intégrer des femmes – et plus largement, toutes les formes de diversité – constitue un atout, non une contrainte.
Le rapport met en lumière un besoin clair : passer d’actions ponctuelles à une vision structurée de l’inclusion, intégrée aux stratégies d’affaires. Le secteur a tout à gagner à s’ouvrir davantage aux talents féminins et à toutes les formes de diversité.
Une responsabilité partagée
Le rapport se conclut par un appel clair à la coordination : employeurs, syndicats, institutions, gouvernement, organismes communautaires – tous ont un rôle à jouer pour faire de l’inclusion une réalité dans la métallurgie.
Rapport et sommaire
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